Nuovo regio decreto legge 4/2020 Non posso più licenziare un dipendente se non si presenta al lavoro per malattia?

Dopo la pubblicazione, lo scorso febbraio, del Regio Decreto Legge 4/2020, del 18 febbraio, che abroga l'articolo 52.d) dello Statuto dei Lavoratori, sono sorte molte domande su questo tema. Per chiarirle, è necessario sottolineare la storia e ciò che è stato regolamentato nella nostra legislazione del lavoro.

L'articolo 52.d) dello Statuto dei lavoratori stabiliva che il datore di lavoro poteva risolvere il contratto di lavoro ogni volta che il dipendente aveva un certo livello di assenze, che erano intermittenti e si trovavano in determinati periodi di riferimento, anche se erano giustificate, tenendo conto di quelle assenze che non potevano essere conteggiate a questi fini o perché costituivano il legittimo esercizio di un diritto o perché derivavano da situazioni specialmente protette.

Pertanto, in base alle disposizioni del suddetto articolo, è stato indicato che il datore di lavoro può oggettivamente licenziare un dipendente che abbia raggiunto il 20% dei giorni lavorativi in due mesi consecutivi, a condizione che l'assenteismo totale nei dodici mesi precedenti abbia raggiunto il 5% dei giorni lavorativi o il 25% dei giorni lavorativi in quattro mesi discontinui, in un periodo di dodici mesi. La giurisprudenza aggiunge che "per applicare le percentuali citate, si devono prendere in considerazione i periodi compresi in questi due o quattro mesi, indipendentemente da ciò che accade in ciascun mese a sé stante, che conta con i periodi citati nel loro insieme".

Per quanto riguarda l'elenco delle assenze non computabili, e al fine di comprendere il contesto della situazione, dobbiamo sempre fare riferimento alle disposizioni di ciascun contratto collettivo applicabile, in quanto possono esserci situazioni escluse dall'elenco fornito dal legislatore, e altre assenze aggiuntive possono essere computate.

L'elenco stabilisce le seguenti assenze non computabili come assenze dovute a: sciopero legale; tempo trascorso nell'esercizio di attività di rappresentanza legale; infortuni sul lavoro; maternità, paternità, rischio durante la gravidanza, allattamento o malattie derivate dal parto o dall'allattamento; quelle corrispondenti a permessi retribuiti con preavviso e giustificazione; ferie; malattia o infortunio sul lavoro di congedo per malattia di durata superiore a 20 giorni consecutivi e concordato dai servizi sanitari ufficiali; cure mediche per malattie gravi o tumori; situazione fisica o psicologica derivata da violenza di genere accreditata dai servizi di assistenza sociale o dai servizi sanitari, a seconda dei casi.

Si può intendere che qualsiasi azienda possa procedere alla risoluzione unilaterale del contratto con il lavoratore, tramite licenziamento oggettivo, in caso di assenza per malattia e in qualsiasi situazione? La risposta è no, ovviamente era necessario rispettare i requisiti stabiliti dalla legislazione del lavoro in vigore.

Allo stesso modo, è importante non dimenticare che nel nostro regolamento del lavoro sono previsti meccanismi sanzionatori per evitare tutte quelle assenze dal lavoro non giustificate, in conformità con le disposizioni del contratto collettivo applicabile, e sempre a seconda del caso specifico, attraverso sanzioni, il cui massimo è il licenziamento disciplinare.

Il Regio Decreto-Legge 4/2020 del 18 febbraio stabilisce che il licenziamento oggettivo per assenza dal lavoro disciplinato dall'articolo 52.d) dello Statuto dei Lavoratori ha dato luogo a diverse pronunce, sia da parte della Corte Costituzionale che della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, quest'ultima stabilendo "l'obbligo di meccanismi volti a contrastare e valutare la situazione specifica caso per caso, al fine di determinare se la misura è proporzionata", stabilendo una"correzione normativa immediata al fine di garantire che la dottrina stabilita dalla CGUE sia correttamente applicata in Spagna", procedendo all'abrogazione, a partire dal 20 febbraio 2020, di questo tipo di licenziamento.

Pertanto, è necessario stabilire che, sebbene sia vero che questo tipo di licenziamento non può essere utilizzato per le assenze dal lavoro, giustificate o meno, esiste comunque la possibilità di sanzionare il lavoratore in caso di assenze ingiustificate dal lavoro, attraverso il licenziamento disciplinare, Va ricordato che in caso di malattia del dipendente, ciò che è necessario o importante non è la conoscenza della malattia da parte dell'azienda, ma l'esistenza di una giustificazione dell'assenza per malattia, che è ciò che la differenzierebbe dal precedente licenziamento oggettivo, poiché in questo caso non si tratterebbe di un'azione volontaria, ma di un'azione grave e colpevole da parte del dipendente.

MªPaz Abad (Direttore T&L)

Articolo pubblicato nell'edizione di marzo del mensile CEHAT