Novo Decreto-Lei Real 4/2020 Posso deixar de poder demitir um trabalhador se este não for trabalhar por doença?

Após a publicação no passado mês de fevereiro do Real Decreto-Lei 4/2020, de 18 de fevereiro, que revoga o artigo 52.d) do Estatuto dos Trabalhadores, surgiram muitas questões relativamente a este tema. E para as esclarecer é preciso realçar a história e o que estava regulado na nossa legislação laboral.

O artigo 52.d) do Estatuto dos Trabalhadores estabelecia que o empregador podia rescindir o contrato de trabalho sempre que o trabalhador apresentasse um certo nível de falta de assistência, que fossem intermitentes e se situassem em determinados períodos específicos de referência, mesmo que se justificassem, tendo em conta aquelas falhas que não podiam ser contabilizadas para o efeito quer porque constituíam o exercício legítimo de um direito ou porque derivavam de situações especialmente protegidas.

Por isso, conforme estabelecido no referido artigo, foi indicado que o empregador poderia despedir objetivamente um trabalhador que conseguisse alternadamente ou 20% dos dias úteis em dois meses consecutivos, desde que o número total de falta de assistência nos doze meses anteriores atingisse 5% dos dias úteis ou 25% dos dias úteis em quatro meses descontínuos, num prazo de doze meses. Acrescentando a jurisprudência que “para aplicar as percentagens acima referidas, devem ser tidos em conta os períodos integrados nesses dois ou quatro meses, independentemente do que acontecer em cada mês isolado, o que inclui os períodos referidos no seu conjunto”.

Quanto à lista de falhas não computáveis, e para compreender o contexto da situação, devemos sempre cumprir o que está estabelecido em cada acordo coletivo aplicável, uma vez que poderão haver situações excluídas da lista feita pelo legislador, sendo também contabilizadas outras falhas adicionais.

Esta lista estabelece as seguintes falhas que não podem ser contabilizadas como ausências devido a: greve judicial; pelo tempo despendido no exercício da representação legal; acidentes de trabalho; maternidade, paternidade, risco durante a gravidez, aleitamento ou doenças derivadas do parto ou aleitamento materno; os correspondentes a licença remunerada com aviso prévio e justificação; férias; licença médica ou acidente de trabalho com duração superior a 20 dias consecutivos e acordado pelos serviços oficiais de saúde; tratamento médico para graves doença ou cancro; situação física ou psicológica resultantes da violência de género acreditada por serviços de assistência social ou serviços de saúde, conforme o caso.

Poderia entender-se que qualquer empresa poderia proceder à rescisão unilateralmente do contrato com o trabalhador, através de despedimento objetivo, face a qualquer licença médica e em qualquer situação? A resposta é não, claro que era necessário cumprir os requisitos estabelecidos na atual legislação laboral.

Da mesma forma, é importante não esquecer que no nosso regulamento laboral existem mecanismos sancionatórios para evitar todas aquelas faltas injustificadas ao trabalho, de acordo com o disposto no acordo coletivo aplicável, e sempre tendo em conta o caso concreto, através de sanções, cujo máximo é o despedimento disciplinar.

O próprio Real Decreto-Lei 4/2020, de 18 de fevereiro, estabelece que o despedimento objetivo por falta de assiduidade no trabalho regulamentado no Artigo 52.º, alínea d), do Estatuto dos Trabalhadores, deu origem a diferentes pronunciamentos, tanto do Tribunal Constitucional como do Tribunal de Justiça da União Europeia, estabelecendo este último “a obrigação de dispor de mecanismos para contrariar e avaliar a situação específica caso a caso, de forma a determinar se a medida é proporcionada”, apresentando um”correcção regulamentar imediata para garantir que a doutrina estabelecida pelo TJUE seja devidamente aplicada em Espanha.”, procedendo à revogação, a partir de 20 de fevereiro de 2020, deste tipo de despedimento.

Por isso, é necessário estabelecer que embora seja verdade que este tipo de despedimento não pode ser utilizado por falta de assistência no trabalho, justificada ou não, existe ainda a possibilidade de proceder à imposição de sanções ao trabalhador em caso de faltas injustificadas ao trabalho, através de despedimento disciplinar, devendo ter-se em conta que perante uma doença do trabalhador o que é necessário ou o que é importante não é o conhecimento de a referida doença, mas se existe uma justificação para provar tal ausência devido a doença, que é o que diferenciá-lo do antigo despedimento objectivo, uma vez que neste caso não seria voluntário mas uma ação grave e culpada por parte do trabalhador.

Mª Paz Abad (Directora de T&L)

Artigo publicado na Edição de Março Do jornal mensal CEHAT