Il trasferimento dei diritti di immagine sul posto di lavoro

Nella società odierna, la pubblicità è un fenomeno presente in tutti gli ambiti della nostra vita; quando leggiamo il giornale, visitiamo i social network e/o qualsiasi sito Web. Stando così le cose, se un'azienda non fa pubblicità, non esiste. Di conseguenza, la maggior parte delle aziende è costretta a realizzare campagne pubblicitarie (più o meno aggressive), come punto chiave per raggiungere il successo dei propri prodotti o servizi e potersi così differenziare dal resto della concorrenza.

Pertanto, molte aziende utilizzano i propri dipendenti come «attori» per promuovere i propri servizi o prodotti. Questi diventano l'immagine che rappresenta la società per cui lavorano e che meglio dei lavoratori stessi possono essere il volto visibile dei potenziali clienti, pubblicizzando i servizi offerti nel modo più realistico possibile. Tuttavia, l'uso delle immagini dei lavoratori deve rispettare le garanzie stabilite nell'articolo 18 della Costituzione Spagnola e nella sua legislazione di attuazione, essendo la Legge Organica 1/1982 del 5 maggio 1978, sulla protezione civile del diritto all'onore, alla privacy personale e familiare e alla propria immagine; e il Regolamento del 2016/679 sulla protezione delle persone fisiche per quanto riguarda il trattamento dei dati personali e la libera circolazione di tali dati, nonché il resto della normativa.

Bene, non dobbiamo dimenticare che abbiamo a che fare con un diritto fondamentale definito dalla Corte costituzionale come «un diritto della personalità derivato dalla dignità umana e volto a proteggere la dimensione morale delle persone, che conferisce al titolare il diritto di determinare le informazioni grafiche generate dai loro tratti fisici personali che possono avere una dimensione pubblica». È il titolare che ha il diritto esclusivo di diffondere o pubblicare la propria immagine e, quindi, di evitare la diffusione incondizionata del suo aspetto fisico, impedendo la riproduzione o la pubblicazione della propria immagine da parte di terzi, qualunque sia lo scopo, commerciale, informativo, ecc.»

In relazione al luogo di lavoro, il diritto all'immagine di sé non è illimitato, poiché i lavoratori devono adattarsi o modularsi in base a caratteristiche particolari: l'esistenza del potere di gestione esercitato dal datore di lavoro, il reciproco dovere di buona fede che esiste tra le parti, il particolare rapporto di soggezione del lavoratore e altri. Ma quanto descritto non implica che la conclusione di un contratto di lavoro priva una delle parti, nel caso di specie il lavoratore, dei diritti che la costituzione riconosce come cittadino.

Pertanto, è necessario prestare attenzione al modo particolare in cui il diritto alla propria immagine viene esercitato all'interno dei rapporti di lavoro, delimitandone la portata e definendone il quadro giuridico protetto. A tal fine, citiamo la sentenza della Corte costituzionale 99/1994 dell'11 aprile, che ritiene di interesse essenziale «coordinare l'interesse del lavoratore e dell'azienda che può scontrarsi con lui (...) l'oggetto del contratto e la misura in cui richiedeva, o potrebbe essere inteso richiedere, secondo i requisiti di buona fede, la limitazione del diritto fondamentale all'adempimento e alla soddisfazione dell'interesse che ha guidato le parti contrattare. Tutto questo perché è chiaro che ci sono attività che comportano un necessario rapporto di collegamento, una restrizione al diritto all'immagine di chi deve svolgerle, per loro stessa natura, così come tutte le attività a contatto o accessibili al pubblico».

Ma è la recente sentenza della Corte Suprema 1436/2019, che segna i limiti concessi all'oggetto del contratto, a determinare se il datore di lavoro, in caso di fatto, abbia abusato dei suoi poteri commerciali sull'uso dell'immagine del lavoratore. La citata sentenza ha messo in dubbio la validità della clausola contrattuale che un datore di lavoro ha incorporato nei contratti che i dipendenti hanno sottoscritto all'inizio del rapporto di lavoro. L'Alta Corte nazionale ha ritenuto che la suddetta clausola fosse nulla perché violava il diritto del dipendente alla propria immagine e che tale consenso debba essere richiesto esplicitamente quando la parte interessata sarà impiegata per lavori di videochiamata, adattato alle circostanze del caso specifico, senza includere l'uso di clausole generiche.

La Corte conclude che la clausola non è abusiva, ma piuttosto informativa e riceve un consenso esplicito che non era necessario richiedere in conformità alla legislazione in vigore al momento del deposito della domanda; come nel caso della legislazione vigente. Ebbene, i regolamenti ci mostrano che il consenso non è necessario oggi, né lo era allora, quando i dati, l'immagine, sono stati trasferiti nell'ambito dell'adempimento di un contratto di lavoro il cui OGGETTO STA nell'uso dell'immagine come condizione implicita di questo. Per questo motivo, occorre prestare attenzione all'oggetto del contratto e al naturale esercizio del beneficio che si può dedurre dal fatto che il lavoratore deve presentare la propria immagine per conto dell'azienda al fine di fornire un servizio migliore. Per tutti questi motivi, il consenso è implicito nel contratto, poiché il suo oggetto e la sua esecuzione sono specifici dell'ambito funzionale del contratto collettivo di applicazione.

Un caso diverso sarebbe che l'azienda utilizzerà l'immagine di un lavoratore per scopi commerciali, cioè per una campagna di marketing in cui viene offerto un prodotto o servizio e il lavoratore fornisce la sua immagine per quello scopo specifico. In questo caso, il consenso preventivo sarebbe assolutamente necessario affinché il datore di lavoro faccia un uso legittimo dell'immagine del lavoratore. In tale consenso, è necessario essere informati dello scopo del trasferimento, del tempo durante il quale l'immagine sarà trasferita e della remunerazione corrisposta per la massa. Deve essere sempre specificato in un documento scritto.

Ebbene, abbiamo a che fare con attività diverse perché non è la stessa cosa promuovere un prodotto in una campagna di marketing al solo scopo pubblicitario, piuttosto che servire i clienti fornendo loro informazioni su un prodotto che ne faciliti la vendita, attraverso una videochiamata che fa parte dell'oggetto del contratto di lavoro e rispetta il contratto collettivo applicabile.

Guadalupe Tejela (Avvocato T&L)

Articolo pubblicato nel Edizione di ottobre Dal quotidiano mensile CEHAT