Transferência de direitos de imagem no local de trabalho

Na sociedade actual, a publicidade é um fenómeno encontrado em todas as áreas da nossa vida; quando lemos o jornal, visitamos as redes sociais e/ou qualquer website. Sendo assim, se uma empresa não faz publicidade, ela não existe. Como resultado, a maioria das empresas vê-se obrigada a realizar campanhas publicitárias (mais ou menos agressivas), como ponto chave para alcançar o sucesso dos seus produtos ou serviços, e assim poder diferenciar-se do resto da concorrência.

Por isso, muitas empresas utilizam os seus próprios colaboradores como “atores” para promover os seus serviços ou produtos. Estes tornando-se a imagem que representa a sociedade para a qual trabalham, e que melhor do que os próprios trabalhadores para serem o rosto visível para os potenciais clientes, publicitando os serviços oferecidos o mais realistas possível. No entanto, a utilização das imagens dos trabalhadores deve obedecer às garantias estabelecidas no artigo 18.º da Constituição espanhola e na sua legislação de execução, sendo a Lei Orgânica 1/1982, de 5 de maio de 1978, sobre a proteção civil do direito de honra, à privacidade pessoal e familiar, e à própria imagem; e o Regulamento de 2016/679 relativo à proteção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados, bem como os restantes dos regulamentos.

Pois bem, não podemos esquecer que estamos a tratar de um direito fundamental definido pelo Tribunal Constitucional como “um direito de personalidade derivado da dignidade humana e que visa proteger a dimensão moral das pessoas, que confere ao seu titular o direito de determinar a informação gráfica gerada pelos seus traços físicos pessoais que possam ter uma dimensão pública”. É o proprietário que tem o direito exclusivo de divulgar ou publicar a sua imagem e, por conseguinte, evitar a disseminação incondicional da sua aparência física, impedindo a reprodução ou publicação da sua própria imagem por um terceiro, qualquer que seja a sua finalidade, comercial, informativa, etc.”

Em relação ao local de trabalho, o direito à auto-imagem não é ilimitado, uma vez que os trabalhadores devem ajustar-se ou modular-se de acordo com características particulares: a existência de poder de gestão exercido pelo empregador, o dever mútuo de boa-fé que existe entre as partes, a relação particular de sujeição do trabalhador, e outros. Mas o que foi descrito não implica que a celebração de um contrato de trabalho prive uma das partes, no presente caso o trabalhador, dos direitos que a constituição reconhece como cidadão.

Por isso, é necessário atentar para a forma particular como o direito à própria imagem é exercido no âmbito das relações de trabalho, delimitando o seu âmbito e definindo o seu enquadramento legal protegido. Para tal, citamos o acórdão 99/1994 do Tribunal Constitucional de 11 de abril, que considera ser de interesse essencial “coordenar o interesse do trabalhador e da empresa que possa colidir com ele (...) o objeto do contrato e a medida em que exigiu, ou poderia entender-se exigir, de acordo com os requisitos de boa-fé, a limitação do direito fundamental para o cumprimento e satisfação do interesse que motivou as partes contratar. Tudo isto porque é claro que existem atividades que trazem consigo, uma relação de ligação necessária, uma restrição ao direito à imagem de quem as deve realizar, pela sua própria natureza, como são todas as atividades em contacto com ou acessíveis ao público”.

Mas é o recente acórdão 1436/2019 do Supremo Tribunal, que marca os limites que foram concedidos ao objeto do contrato, para determinar se o empregador, em caso de facto, abusou ou não dos seus poderes empresariais sobre o uso da imagem do trabalhador. O acórdão supramencionado questionava a validade da cláusula contratual que um empregador incorporava nos contratos que os empregados assinavam no início da relação de trabalho. O Supremo Tribunal Nacional considerou que a referida cláusula era nula e sem efeito por violar o direito do trabalhador à sua própria imagem e que esse consentimento deve ser explicitamente solicitado quando a parte afetada for empregada para o trabalho de videochamada, ajustado às circunstâncias do caso concreto, sem incluir o uso de cláusulas genéricas.

O Tribunal conclui que a cláusula não é abusiva, antes, informativa e recebendo um consentimento expresso que não era necessário exigir de acordo com a legislação em vigor no momento em que o pedido foi apresentado; como é o caso da legislação em vigor. Pois bem, os regulamentos mostram-nos que o consentimento não é necessário hoje, nem foi então, quando os dados, a imagem, foram transferidos no âmbito do cumprimento de um contrato de trabalho cujo OBJETO RESIDE no uso da imagem como condição implícita deste. Por isso, deve ser dada atenção ao objeto do contrato e ao exercício natural do benefício que pode ser deduzido do facto de o trabalhador ter de apresentar a sua imagem em nome da empresa de forma a prestar um melhor serviço. Por todas estas razões, o consentimento está implícito no contrato, uma vez que o seu objeto e a sua execução são específicos do âmbito funcional do Acordo Coletivo de aplicação.

Um caso diferente seria que a empresa usaria a imagem de um trabalhador para fins comerciais, ou seja, para uma campanha de marketing em que é oferecido um produto ou serviço e o trabalhador fornece a sua imagem para esse fim específico. Neste caso, o consentimento prévio seria absolutamente necessário para que o empregador fizesse uso legítimo da imagem do trabalhador. No referido consentimento, deve ser informado da finalidade da transferência, o tempo durante o qual a imagem será transferida e a remuneração feita pela massa. Deve ser sempre especificado num documento escrito.

Pois bem, estamos a lidar com atividades diferentes porque não é o mesmo promover um produto numa campanha de marketing com o único propósito de publicidade, do que servir os clientes dando-lhes informação sobre um produto que facilita a venda, através de uma videochamada fazendo parte do objeto do contrato de trabalho e cumprindo o acordo coletivo aplicável.

Guadalupe Tejela (Advogado T&L)

Artigo publicado na Edição de outubro Do jornal mensal CEHAT