A atribuição de direitos de imagem no contexto laboral

Na sociedade atual, a publicidade é um fenómeno que se encontra em todas as áreas da nossa vida; quando lemos o jornal, visitamos as redes sociais e/ou qualquer website. Assim, se uma empresa não faz publicidade, ela não existe. Consequentemente, a maioria das empresas vê-se obrigada a realizar campanhas publicitárias (mais ou menos agressivas), como ponto-chave para alcançar o sucesso dos seus produtos ou serviços, e assim poder diferenciar-se do resto da concorrência.

Por esta razão, muitas empresas utilizam os seus próprios empregados como "actores" para promover os seus serviços ou produtos. Eles tornam-se a imagem que representa a empresa para a qual trabalham, e quem melhor do que os próprios trabalhadores para serem o rosto visível para os potenciais clientes, tornando a publicidade o mais realista possível para os serviços oferecidos. No entanto, a utilização de imagens de trabalhadores deve respeitar as garantias estabelecidas no artigo 18.º da Constituição espanhola e a sua legislação de execução, sendo a Lei Orgânica 1/1982, de 5 de maio de 1978, relativa à proteção civil do direito à honra, à intimidade pessoal e familiar e à imagem pessoal; e o Regulamento de 2016/679 relativo à proteção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados, bem como o resto dos regulamentos.

É que não podemos esquecer que estamos perante um direito fundamental definido pelo Tribunal Constitucional como "um direito de personalidade decorrente da dignidade humana e destinado a proteger a dimensão moral das pessoas, que atribui ao seu titular um direito de determinar a informação gráfica gerada pelos seus traços físicos pessoais que possa ter uma dimensão pública". É o titular que tem o direito exclusivo de divulgar ou publicar a sua imagem e, portanto, de impedir a divulgação incondicional da sua aparência física, impedindo a reprodução ou publicação da sua própria imagem por terceiros, qualquer que seja o objetivo, comercial, informativo, etc.".

Em relação à esfera laboral, o direito à imagem não é ilimitado, devendo os trabalhadores ajustá-lo ou modulá-lo em função das características particulares: a existência de um poder de direção exercido pelo empregador, o dever mútuo de boa fé laboral que existe entre as partes, a relação particular de sujeição do trabalhador, entre outras. Mas o exposto não implica que a celebração de um contrato de trabalho prive uma das partes, neste caso o trabalhador, dos direitos que a Constituição lhe reconhece enquanto cidadão.

Face ao exposto, é necessário atentar na forma particular como o direito à imagem é exercido no âmbito das relações laborais, definindo o seu âmbito de aplicação e definindo o seu enquadramento jurídico protegido. Para o efeito, citamos o Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 99/1994, de 11 de abril, que considera de interesse essencial "para a coordenação dos interesses do trabalhador e da empresa que com ele possam colidir (...) o objeto do contrato e a medida em que este exigiu, ou pode ser entendido como exigindo, de acordo com as exigências da boa fé, a limitação do direito fundamental para a realização e satisfação do interesse que levou as partes a celebrar o contrato. Tudo isto porque é evidente que há actividades que trazem consigo, numa conexão necessária, uma restrição ao direito à imagem da pessoa que as deve exercer, devido à sua própria natureza, como é o caso de todas as actividades em contacto ou acessíveis ao público".

Mas é o recente acórdão do Supremo Tribunal de Justiça 1436/2019, que fixa os limites que foram concedidos ao objeto do contrato, a determinar se a entidade patronal, no caso em apreço, exerceu ou não de forma abusiva os seus poderes empresariais sobre a utilização da imagem do trabalhador. O referido acórdão questionava a validade da cláusula contratual que uma entidade patronal incluía nos contratos assinados pelos trabalhadores no início da relação laboral. O Tribunal Superior Nacional considerou que a referida cláusula era nula por violar o direito do trabalhador à sua própria imagem e que o consentimento deve ser expressamente solicitado quando se pretenda contratar o interessado para o trabalho de videochamada, adequando-o às circunstâncias do caso concreto, sem que se admita a utilização de cláusulas genéricas.

O Tribunal conclui que a cláusula não é abusiva, mas sim informativa e recetiva de um consentimento expresso que não era exigido pela legislação em vigor à data da propositura da ação; como é o caso da legislação atual. A lei mostra que o consentimento não é necessário hoje, nem era então, quando os dados, a imagem, são cedidos no âmbito da execução de um contrato de trabalho cujo OBJECTIVO é a utilização da imagem como condição implícita do contrato. Assim, há que ter em conta a finalidade do contrato e o exercício natural do serviço que se pode deduzir do facto de o trabalhador ter de expor a sua imagem em nome da empresa para prestar um melhor serviço. Por todas estas razões, o consentimento está implícito no contrato, uma vez que o seu objeto e a execução do contrato se enquadram no âmbito funcional do Acordo Coletivo de Trabalho aplicável.

Um caso diferente seria se a empresa utilizasse a imagem de um trabalhador para fins comerciais, ou seja, para uma campanha de marketing em que é oferecido um produto ou serviço e o trabalhador emprestasse a sua imagem para este fim específico. Neste caso, o consentimento prévio seria absolutamente necessário para que o empregador pudesse fazer uso legítimo da imagem do trabalhador. No referido consentimento, o trabalhador deve ser informado do objetivo da cedência, do tempo durante o qual a imagem será cedida e do pagamento efectuado pela imagem. Isto deve ser sempre especificado num documento escrito.

Trata-se de actividades diferentes, pois não é a mesma coisa promover um produto numa campanha de marketing com o único objetivo de fazer publicidade, do que atender os clientes fornecendo-lhes informações sobre um produto que facilitem a sua venda, através de videochamada, no âmbito do objeto do contrato de trabalho e em conformidade com a convenção colectiva de trabalho aplicável.

Guadalupe Tejela (Advogada T&L)

Artigo publicado na edição de outubro do jornal mensal CEHAT